Kuinka tekoälyä hyödynnetään rekrytoinnissa?
Tekoäly on noussut yhdeksi merkittävimmistä teknologisista murroksista myös rekrytoinnin ja työnhaun parissa. Paljon kuulee puhetta siitä, kuinka tekoäly automatisoi hakemusten läpikäymisen, kirjoittaa ansioluettelot ehdokkaiden puolesta ja tekee rekrytoijien puolesta päätökset, ketä tehtäviin valitaan. Mutta mikä on tällä hetkellä oikeasti tilanne? Kuinka työnhakijat ja rekrytoijat hyödyntävät tekoälyä rekrytoinnissa ja työnhaussa?
Tekoäly työnhakijan apuna
Työnhakijalle tekoäly tarjoaa konkreettisia työkaluja ja tukea esimerkiksi:
CV:n ja hakemuksen laadintaan: Työkalut, kuten ChatGPT, Copilot tai Gemini auttavat kiteyttämään osaamista, sanoittamaan kokemusta ja muokkaamaan viestiä haettuun tehtävään sopivaksi.
Haastatteluiden harjoitteluun: AI-sovellukset voivat simuloida työhaastattelutilanteita ja tarjota palautetta vastauksistasi. Tämä on erinomainen tapa valmistautua oikeaan haastatteluun.
Rekrytoijan näkökulmasta on täysin ok, että hakija käyttää tekoälyä apuna hakemuksen valmistelussa. Mutta älä lähetä pelkästään tekoälyn kirjoittamaa hakemusta! Se näkyy kilometrien päähän. Tee ensin oma versio, pyydä tekoälyltä parannuksia ja viimeistele lopputulos itse. Näin varmistat, että viesti on aidosti sinun näköisesi.
Kuinka rekrytoijat hyödyntävät tekoälyä?
Tekoäly voi helpottaa ja nopeuttaa myös rekrytoijan työtä monin eri tavoin. Tässä muutamia esimerkkejä, joihin tekoälyä tällä hetkellä hyödynnetään rekrytoijan työssä:
CV:n ja hakemuksen analysointi sekä niistä yhteenvetojen tekeminen
Hakijaviestintä (esimerkiksi personoidut hylkäysviestit tai haastatteluiden sopiminen)
Työpaikkailmoitusten kirjoittaminen ja tekstin muotoilun parantaminen
Potentiaalisten ehdokkaiden ehdottaminen muihin tehtäviin (jos ehdokas on antanut tähän luvan)
Haastattelukysymysten ja -rungon räätälöinti haetun tehtävän mukaan
Tekoäly voi siis tuoda prosessiin tehokkuutta ja yhdenmukaisuutta. Rekrytoijan näkökulmasta tekoäly on oiva apuri nopeuttamaan manuaalisia vaiheita prosessissa. On kuitenkin hyvä pitää mielessä, että lopullisten päätösten tekeminen pysyy jatkossakin edelleen ihmisten käsissä. Tätä edellyttää myös EU-lainsäädäntö, josta kerron kohta lisää.
Tässä kohtaa on myös hyvä tuoda esille, että kaikki henkilötietojen ja hakemusten käsittely tulee tapahtua rekrytointijärjestelmässä, jossa on huomioitu EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR) vaatimukset. Tästä johtuen on myös paljon kiinni käytössä olevasta rekrytointijärjestelmästä, kuinka tehokkaasti tekoälyä voidaan hyödyntää yrityksen rekrytoinneissa.
Hylkääkö tekoäly automaattisesti työnhakijoita rekrytoijan puolesta?
Tekoäly rekrytoinnissa herättää paljon keskustelua, ja LinkedInissä törmää yhä useammin väitteisiin siitä, että tekoäly hylkää hakijoita suoraan rekrytoijan puolesta. Se ei kuitenkaan pidä paikkansa (ainakaan Suomessa tai EU-alueella), vaikka se kuulostaisikin houkuttelevalta selitykseltä moneen asiaan.
Lähes vuosikymmenen rekrytointikokemuksella voin kertoa, että Suomessa hakemuksia arvioi yhä ihmiset. Kuten edellä kerrottiin, apuna voi olla AI-työkaluja tehostamassa manuaalisia prosessin vaiheita, mutta lopullinen arviointi ja päätökset tehdään edelleen ihmisen toimesta.
Monesti näissä väitteissä viitataan amerikkalaisiin uutisiin, käytäntöihin tai tutkimuksiin. Tässä kohdassa saamme myös kiittää paljon parjattua EU-lainsäädäntöä. EU:n uusi tekoälyasetus (AI Act) tuo selkeitä rajoja ja vaatimuksia tekoälyn käytölle rekrytoinnissa. Se ei kiellä tekoälyn hyödyntämistä, mutta velvoittaa läpinäkyvyyteen, valvontaan ja yhdenvertaisuuteen, etenkin silloin, kun tekoäly vaikuttaa hakijavalintoihin.
Mitä tapahtuu, jos hakemuksia tulee todella paljon?
Jos hakemuksia tulee useita satoja tai jopa tuhansia, yritys saattaa hyödyntää tekoälyä myös esikarsintaan. Mutta silloinkin tekoäly antaa vain suosituksia, ja lopullinen päätös pysyy edelleen ihmisen käsissä.
Olen kuullut eräästä isosta yrityksestä, jossa tekoälyä on käytetty trainee-ohjelman tehtävien tuhansien hakemusten esiarviointiin ja matchaukseen. Tässäkin tapauksessa yritys kysyi hakemuksen lähettämisen yhteydessä hakijoilta lupaa tekoälyn hyödyntämiseen heidän hakemustensa arvioinnissa. Hakija pystyi tämän kieltämään eikä se vaikuttanut hänen prosessissa etenemiseen millään tavalla. Jos hän kieltäytyi, hakemus käsiteltiin normaalisti manuaalisesti rekrytoijan toimesta. Kuulemma noin 75%:ia hakijoista hyväksyi AI:n hyödyntämisen. Tämä on malliesimerkki siitä, kuinka todennäköisesti tulevaisuudessa entistä enemmän tekoälyä hyödynnetään rekrytoinnissa.
Tässä tapauksessa on hyvä pitää mielessä aiemmin mainittu EU:n AI Act, joka velvoittaa läpinäkyvyyteen tekoälyn käytössä. Kun lupaa kysyttiin ja tuotiin läpinäkyvästi AI:n käyttö esille jo hakuvaiheessa, on tämä täysin hyväksytty tapa hyödyntää tekoälyä myös hakijavalinnan tukena.
Yhteenveto
Tekoäly tuo uudenlaisia mahdollisuuksia, sekä työnhakijalle että rekrytoijalle. Oleellista on ymmärtää, miten ja miksi tekoälyä käytetään, ja huolehtia, että prosessit ovat reiluja ja läpinäkyviä. Tekoäly voi tehostaa ja tukea prosesseja, mutta vastuu lopullisesta päätöksenteosta pitää pysyä jatkossakin ihmisellä. Tässäkin asiassa tekoäly on hyvä apuri, mutta huono kuski.
Haluatko keskustella siitä, miten tekoäly voisi tehostaa teidänkin yrityksen rekrytointeja? Ota yhteyttä niin jutellaan lisää!
